Informativo STF nº 1217

São inconstitucionais — por violarem a competência legislativa da União para estabelecer normas gerais sobre proteção e integração social das pessoas com deficiência (CF/1988, art. 24, XIV e § 1º) e o princípio constitucional da isonomia (CF/1988, art. 5º, caput ) — normas estaduais que restringem o acesso de pessoas com deficiência a cargos públicos por meio da exigência do requisito de aptidão plena em processos seletivos. No âmbito da competência legislativa concorrente, embora a atuação dos entes subnacionais não se restrinja à suplementação ou repetição das normas gerais veiculadas em lei federal, a criação de regime jurídico diverso deve ser motivada pela existência de peculiaridade local devidamente comprovada e observado o princípio da vedação da proteção insuficiente (1). Na espécie, a legislação federal exige apenas que a deficiência seja compatível com as tarefas, não que o candidato seja “pleno” em todas as capacidades físicas ou mentais abstratas. Pelo contrário, há vedação expressa à exigência da denominada aptidão plena (2). Ademais, a exclusão do candidato de concurso público nunca deve ser em abstrato ou a priori , mas objetivamente demonstrada à luz das atribuições inerentes ao cargo para o qual concorre. Nesse cenário, há discriminação indireta que substitui a avaliação da deficiência e transfere ao indivíduo limitação que, por vezes, repousa sobre o Estado, quanto ao dever de promover adaptação razoável e de oferecer tecnologias assistivas, viabilizando, assim, a proteção e a inclusão social desse grupo social vulnerável. Com base nesses e em outros entendimentos, o Plenário, por unanimidade, julgou procedente a ação para declarar a inconstitucionalidade do caput e da expressão “exceto nos casos em que se exija aptidão plena do candidato em razão da função a ser desempenhada”, constante do § 1º, ambos do art. 61 da Lei nº 6.653/2015 (3), bem como do art. 25, § 6º, do Decreto nº 15.259/2013 (4), todos do Estado do Piauí. Por fim, de modo a concretizar a segurança jurídica, protegendo a confiança legítima e a boa-fé, o Plenário decidiu modular os efeitos da decisão, conferindo-lhe eficácia a partir da data da publicação da ata de julgamento de mérito. (1) Precedentes citados: RE 676.335 (decisão monocrática), ADI 3.081 , ADPF 567 , ADI 4.351 e RE 1.298.923 AgR . (2) Lei nº 13.146/2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiência) : “Art. 34. A pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas.(...) § 3º É vedada restrição ao trabalho da pessoa com deficiência e qualquer discriminação em razão de sua condição, inclusive nas etapas de recrutamento, seleção, contratação, admissão, exames admissional e periódico, permanência no emprego, ascensão profissional e reabilitação profissional, bem como exigência de aptidão plena.” (3) Lei nº 6.653/2015 do Estado do Piauí : “Art. 61. Não se aplica o disposto no artigo anterior aos casos de provimento de cargo ou emprego público integrante de carreira que exija aptidão plena do candidato, auferida em parecer emitido por equipe multiprofissional, e desde que a legislação específica do cargo contenha a exigência de aptidão plena para o ingresso na carreira. § 1º O exame de aptidão física não poderá excluir sumariamente o candidato em razão de sua deficiência, exceto nos casos em que se exija aptidão plena do candidato em razão da função a ser desempenhada.” (4) Decreto nº 15.259/2013 do Estado do Piauí : “Art. 25. Em igualdade de condições com os demais candidatos, às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso público para provimento de cargo ou emprego cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras, sendo-lhes reservadas no mínimo 10% (dez por cento) e no máximo 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas. (...) § 6º Não haverá reserva de vagas para pessoas deficientes nos concursos para proviment

É constitucional – por estar em harmonia com o dever de promoção da igualdade material entre mulheres e homens nas relações laborais – lei federal que estabelece mecanismo de transparência salarial e de critérios remuneratórios voltados à redução de disparidades históricas de gênero no setor privado. A lei impugnada tem por finalidade dar concretude aos objetivos fundamentais da República (CF/1988, art. 3º), viabilizando a igualdade material e a proibição de distinção de renda por motivo de sexo (CF/1988, art. 5º, I; e art. 7º, XXX). Trata-se de política pública direcionada a combater assimetrias consolidadas em práticas organizacionais que, estrutural e historicamente, impõem remuneração inferior à mão de obra feminina pelo exercício de funções idênticas às desempenhadas por homens. Nesse contexto, a norma institui instrumentos para assegurar a isonomia remuneratória, coibir condutas discriminatórias, fixar mecanismos de transparência, estruturar canais para denúncias de discriminação, fomentar programas de diversidade e inclusão no ambiente do trabalho e impulsionar a capacitação profissional de mulheres. O fornecimento de informações e a subsequente divulgação, pelo Ministério do Trabalho e Emprego, do resultado agregado dos relatórios semestrais constituem expedientes instrumentais de compliance , impositivos às pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados. Essa sistemática de publicidade deve, obrigatoriamente, preservar a privacidade e resguardar o sigilo das informações mediante a anonimização dos dados, em estrita observância aos ditames da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD). Ademais, caso verificada disparidade remuneratória injustificada, cumpre ao empregador elaborar e executar plano de ação para mitigar a distorção, com metas, prazos e participação garantida das entidades sindicais e dos representantes dos trabalhadores. Entretanto, a mera constatação de desequiparações estatísticas no relatório não enseja a aplicação imediata de penalidade; a sanção administrativa pressupõe o descumprimento do dever informacional, caracterizado pela omissão da empresa em publicar o respectivo documento de transparência. Por fim, afasta-se a responsabilização de empresas caso eventuais alterações supervenientes na regulamentação infralegal venham a fragilizar o processo de anonimização e exposição de dados pessoais e concorrenciais vedados por lei. Com base nesses e em outros entendimentos, o Plenário, por unanimidade, julgou procedente a ação declaratória de constitucionalidade e improcedentes as ações diretas de inconstitucionalidade para considerar a Lei nº 14.611 de 2023 (1) e sua regulamentação em conformidade com a Constituição Federal. (1) Lei nº 14.611/2023 : “ Art. 3º O art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar com a seguinte redação: ‘Art. 461. (...) § 6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto. § 7º Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa de que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.’ (NR) (...) Art. 5º Fica determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais). § 1º Os relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios conterão dados anonimizados e informações que permitam a compar